Zukunft der Arbeit?

Podiumsdiskussion – 20. Oktober 2026 – Gewerkschaftshaus Frankfurt

Wie wird sich Arbeit verändern?
Welchen Einfluss hat Künstliche Intelligenz?
Welche Macht haben Arbeitnehmer:innen?
Was sind gewerkschaftliche Strategien?

Die Schlagwörter Künstliche Intelligenz, Transformation und Deindustrialisierung prägen die Diskussion über den Wandel der zukünftigen Arbeitswelt.
Florian Butollo (Arbeitssoziologie) und Detlef Gerst (IG Metall) diskutieren, ob diese Schlagwörter tatsächlich die anstehenden Veränderungen beschreiben können und welche Strategien Arbeitnehmer:innen und Gewerkschaften haben müssen.

Moderation: Birgit Blättel-Mink
Ort: Gewerkschaftshaus – Saal A – Wilhelm-Leuschner-Straße 69-77 – 60329 Frankfurt am Main
Dienstag, 20.10.2026 – 18:00 Uhr

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Wohin steuert die Nachhaltigkeitsforschung?

Workshop zu Zukunfts- und Karriereperspektiven in der sozialwissenschaftlichen Umwelt- und Nachhaltigkeitsforschung

28./29. Mai 2026, Frankfurt am Main

In Kooperation mit dem IfS laden der DGS-Arbeitskreis Soziologie der Nachhaltigkeit (SONA), das Institut für sozial-ökologische Forschung (ISOE), die DGS-Sektion Umwelt- und Nachhaltigkeitssoziologie sowie die Kooperationsstelle Hochschulen und Gewerkschaften Frankfurt-Rhein-Main zu einem zweitägigen Workshop im 2og:dondorf ein. Dort sollen zum einen aktuelle Forschungsprojekte und -ideen im Feld der sozialwissenschaftlichen Nachhaltigkeits- und Umweltforschung diskutiert und der Austausch über Bedingungen und Perspektiven wissenschaftlicher Arbeit in diesem Forschungsfeld ermöglicht werden.

Einreichungen für die Diskussion eigener Forschung und für Workshopideen (bis zu 90 Minuten)können in Form Abstracts (max. 300 Wörter) sowie einer kurzen biographischen Notiz bis zum 10. April 2026 als eine PDF-Datei an sebastian.suttner@uni-wuerzburg.de gesendet werden.

Der ausführliche Call for Participation befindet sich auf der Website des AK SONA.

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KI: Herausforderungen und Chancen für die Arbeitswelt

In den letzten Monaten haben wir von der Kooperationsstelle Hochschulen und Gewerkschaften Frankfurt-Rhein-Main zahlreiche Gespräche mit Akteur:innen aus Betrieben, Gewerkschaften, Technologieberatungsstellen und Bildungseinrichtungen geführt. Thema war der Umgang mit Künstlicher Intelligenz (KI) und welche Herausforderung aktuell auf die Kolleg:innen zukommen.
Mit dem Thesenpapier möchten wir unsere vielversprechenden Ergebnisse Kolleg:innen aus der Wissenschaft und der Arbeitswelt zugänglich machen.

Im Jahr 2024 verabschiedete die EU den Artificial Intelligence Act (https://artificialintelligenceact.eu). In diesem werden KI-Systeme definiert und versucht, einheitliche Richtlinien zur Nutzung von KI zu erstellen. Dabei wurde auch auf arbeitsrechtliche Konsequenzen verwiesen. Zwar steht die betriebliche und gewerkschaftliche Auseinandersetzung mit Künstlicher Intelligenz vielerorts noch am Anfang, in Gesprächen mit Vertreter:innen aus Gewerkschaften, Beschäftigten, Bildungs- und Beratungseinrichtungen zeigt sich jedoch ein ambivalentes Bild: KI wird als relevantes Thema erkannt, bleibt aber oft hinter anderen Transformationsprozessen zurück. Die Übergänge von Automatisierung, Digitalisierung und KI sind jedoch schwer auszumachen. Wenn wir von KI sprechen, dann meinen wir technische Systeme, die in der Lage sind, logisches Denken, Lernen, Planungen und Kreativität zu imitieren. KI kann reaktiv auf unterschiedliche Anforderungen und Settings eingehen und Problemlösungen oder Handlungsoptionen vorschlagen. Maßgeblich finden wir KI als Chatbots, als Implementierungen in Produktionsmaschinen oder bei Arbeitsplatz-/Schichtplansteuerungen vor.
KI verändert Arbeit – teils sichtbar, teils schleichend – und stellt damit auch die betriebliche Mitbestimmung vor neue Herausforderungen. Gewerkschaften stehen vor der Aufgabe, Wissen aufzubauen, Interessen zu bündeln und Gestaltungsansprüche zu formulieren. Nur so kann aus einem reaktiven Umgang eine aktive Mitgestaltung werden.

These 1: Die Beschäftigung mit dem Thema Künstliche Intelligenz ist ambivalent – trotz Relevanz.
Obwohl das Thema als wichtig erkannt wird, gibt es wenige gemeinsame Strategien, Arbeitsdefinitionen oder systematische Auseinandersetzungen innerhalb der Gewerkschaften und der Arbeitswelt. Der Fokus liegt oft noch auf anderen, drängenderen Themen, während KI als Teilaspekt von Digitalisierung betrachtet wird. KI wird – sowohl von Arbeitgeber:innen als auch von Arbeitnehmer:innen – als „Werkzeug“ zur Problemlösung gesehen. Das führte bisher zu einem Fokus auf die Probleme und nicht auf das „Werkzeug“ KI. Wir nehmen aktuell eine starke Veränderung wahr, da durch Sachverständigen-Anfragen von Betriebsräten, Aushandlungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zentrale Aufgabenbereiche von Arbeitnehmer:innenvertretungen akut werden.
Beispiel: Kolleg:innen aus der Gewerkschaft haben uns berichtet, dass sie Rationalisierungsprozesse begleitet haben, die durch KI-Prozesse seitens der Arbeitgeber:innen „begründet“ wurden. Der Fokus von Arbeitnehmer:innenvertretung lag hier auf den Rationalisierungsprozessen und nicht auf der Nutzung von KI.

These 2: Der Einsatz von KI verändert Arbeitsprozesse vor allem in Verwaltung und Dienstleistung – oft ohne Beteiligung der Beschäftigten.
KI-Systeme greifen zunehmend in klassische Mitbestimmungsbereiche ein, etwa bei Schichtplanung, Leistungsbewertung oder Personalentscheidungen – insbesondere im Einzelhandel, in der Verwaltung und Logistik. Betriebs- und Personalräte sind oft nicht ausreichend informiert oder eingebunden, obwohl sie formal zuständig wären.
Der Einsatz von KI führt zu Veränderungen in der Belegschaft. Betriebe suchen eher breit qualifizierte Beschäftigte, zudem werden auf Grundlage von KI-Systemen Prognosen aufgestellt, die zu einer Zunahme in befristeten Beschäftigungen führen (teilweise sogar Stundenbeschäftigung). Hinzu kommt eine Internationalisierung vieler Branchen, weil die KI-Systeme Anweisungen in den jeweiligen Sprachen der Beschäftigten ausgeben. All das verändert das Betriebsklima und auch die Herausforderungen für Arbeitnehmer:innenvertretungen.
Beispiel: In großen Handelsunternehmen in Frankfurt werden Schichten, die bisher häufig von Frauen mit Care-Aufgaben belegt wurden, gestrichen, da KI wenige Umsätze für deren Kernarbeitszeit prognostiziert. Stattdessen werden kurzfristig bspw. Studierende eingestellt. Beschäftigte erzählten uns, dass sie sich ihren neuen Kolleg:innen gar nicht mehr vorstellen, da sie diese am nächsten Tag nicht mehr antreffen.

These 3: Es besteht ein starkes Gefälle beim Wissen über KI – prädiktive und operationale KI
Während manche Beschäftigte KI aktiv nutzen („Power User“), spielt sie für andere kaum eine Rolle – auch in Bildungskontexten wie Schulen oder Hochschulen zeigt sich diese Differenz deutlich. Betriebsräte und Personalvertretungen benötigen dringend Schulungen, um überhaupt in der Lage zu sein, auf KI-Prozesse reagieren zu können. Anfragen an Arbeitnehmer:innenvertretungen und Beratungsstellen stellen hauptsächlich technische Kompetenzen in den Vordergrund, selten geht es um arbeitsrechtliche Fragen.
In den Gesprächen ist aufgefallen, dass es unterschiedliche „Konzepte“ von KI gibt, diese aber nicht hinlänglich nach ihrer Funktionsweisen unterschieden werden. Eine prädiktive KI ist auf Handlung ausgerichtet und soll Optionen aufzeigen. Eine operative KI soll dagegen Gründe liefern und Handlungen legitimieren.
Beispiel: Auch wenn im vierten Artikel des europäischen AI-Act geregelt ist, dass Arbeitgeber:innen ihre Beschäftigte an den technischen Arbeitsgeräten schulen müssen, findet dies mehrheitlich nicht statt. Betriebe stellen breit ausgebildete Personen ein, denen ein Umgangswissen mit der Handhabung nachgesagt wird. Tiefgehende technische oder IT-Kompetenzen sind in der Regel nicht gefragt. Dies stärkt auch die Tendenz, dass die Identifikation als „klassische:r Arbeiter:in“ deutlich abnimmt.

These 4:Der gewerkschaftliche Umgang mit KI war bisher oft reaktiv statt gestaltend
Viele gewerkschaftliche Projekte und Vereinbarungen entstehen als Antwort auf konkrete Probleme, z. B. Datenschutz, Leistungsüberwachung oder Arbeitsplatzabbau. Potenziale von KI zur Entlastung, Partizipation oder sozialen Gestaltung werden zwar erkannt, aber bisher nur in Einzelfällen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen implementiert. Dabei entstehen durch das Thema KI auch Chancen, beispielsweise in Bezug auf globale Machtverschiebungen. Durch KI kann es mehr Wissen geben, wer zuliefert und produziert, weil auch in Produktionsländern immer mehr die elektronischen Geräte aus dem Absatzland eingesetzt werden. Dies könnte genutzt werden, um mehr Identifikation und Organisierung zwischen den Beschäftigten herbeizuführen.
Beispiel: Bei Weiterbildungsveranstaltungen für Betriebs- und Personalräte in der Region sind Netzwerkveranstaltungen sehr erfolgreich, um die divergierenden Probleme und Bedürfnisse bezüglich KI sichtbar und bearbeitbar zu machen.
Beim Digitalisierungstarifvertrag mit H&M haben Tarifkommission, Betriebsräte und die Gewerkschaft ver.di die Beschäftigten aktiv eingebunden und so Tarifpolitik und technische Veränderungen des Arbeitsplatzes präventiv in den Blick genommen, statt nur auf die sozialen Auswirkungen zu reagieren (Digitalisierungs-Tarifvertrag bei H&M | ver.di).

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Triebkräfte rechter Politik – The driving forces of right-wing politics – zusammen mit dem Institut für Sozialforschung